новости Как управлять неформальным лидером?

 


"Двоевластие" в рабочем коллективе обнаружить просто: есть официальный глава, наделенный властными полномочиями, но люди тянутся к другому, неформальному лидеру. Такая расстановка сил чревата последствиями (для организации, отдела, самого руководителя), хотя ее можно обернуть как во вред, так и на пользу рабочему процессу. Расскажем, как распознать неформального лидера и что делать дальше.

 

Как определить "неформала"?

 

Неформальным лидером может оказаться сотрудник любого ранга: и заместитель директора, и рядовой специалист, прослуживший в своей должности двадцать лет. У такого лидера нет ярких атрибутов официальной власти - большого кабинета, массивного рабочего стола, директорского кресла, полномочий по принятию финансовых, кадровых и других решений. Особых привилегий, подчеркивающих статус, у него тоже нет.

Но если понаблюдать внимательно, "неформал" выделяется на фоне других. Именно к нему идут люди за поддержкой и помощью, к нему прислушиваются, ему доверяют. Такой лидер действует в сфере межличностных отношений, усиливая за счет этого свое влияние в коллективе, в то время как официальный глава опирается на формальную структуру организации и субординацию внутри нее.

Иными словами, сфера влияния директора или начальника отдела определяется прежде всего занимаемой должностью, а сфера влияния "неформала" - его профессиональными и личностными качествами, жизненным опытом. В одном случае создается авторитет должности, в другом - авторитет личности. И зачастую личность оказывается сильнее должностного лица.

Неформальный лидер влияет на коллектив в разных сферах (одной или нескольких). Например, его уважают как профессионала, советуются при решении сложных задач, с готовностью включаются в командную работу с ним. Или сотрудники идут к "неформалу", чтобы пожаловаться, а тот отстаивает интересы коллектива перед официальным руководством. Если идут "подковерные игры" - такой лидер знает всю подноготную рабочих отношений и использует эту информацию в своих целях, что может привести к конфликтам между отдельными сотрудниками, группами или даже открытому противостоянию коллектива и официального главы. Другой тип неофициального лидера - "душа компании", "заводила" на корпоративах, человек, который вносит в рабочую жизнь нотки радости и веселья.

Посмотрите, к кому в вашем коллективе чаще всего тянутся люди и по каким поводам. Эти связи и помогут вычислить "неформала". Кстати, таких лидеров может оказаться несколько. И тогда они либо спокойно делят сферы влияния (к примеру, один "неформал" борется за справедливость, выражая мнение коллектива на собраниях и совещаниях, а другой - это "человек-праздник"), либо конкурируют за такие сферы. Во втором случае в коллективе возникают группировки, коалиции и процветают интриги.

 

Каким бывает "двоевластие"?

 

Разделение власти между формальным и неформальным лидером бывает мирным или конфликтным (в скрытой или открытой форме).

Мирное "двоевластие" наступает тогда, когда официальный глава публично признает авторитет и зону влияния "неформала". Директор поддерживает статус сотрудника как высококлассного специалиста или генератора идей, сам советуется с ним по профессиональным вопросам и предоставляет ему определенные привилегии (возглавить работу по важному проекту, занять отдельный кабинет и пр.). Или, к примеру, сотрудник - "душа компании" представляет организацию на публичных мероприятиях и помогает налаживать контакты с внешним окружением.

Еще способ обеспечить мирное сосуществование - предложить "неформалу" руководящую должность, на которой потребуется проявить все его сильные стороны. Зоны влияния и ответственности будут разделены четко, а директор сможет официально переложить на "неформала" часть функций, которые по той или иной причине не исполнялись.

Отличный пример мирного "двоевластия" - лидерский тандем в театре, состоящий из директора и художественного руководителя. Формально второй подчиняется первому, но все же обладает творческой независимостью и соответствующим влиянием на артистический коллектив. Административная функция и творчество разделяются, и никто из лидеров не претендует на чужую сферу влияния.

Но сохранять мир в коллективе удается не всегда - помешать может конфликт интересов, возникающий между формальным и неформальным лидером. Да и конфликт авторитетов тоже налицо.

Такие ситуации возникают часто. Скажем, начальника отдела перевели в другое подразделение, а на его место приняли человека "со стороны". Оставшиеся работники по-прежнему прислушиваются к бывшему начальнику, ходят к нему за советом, а к новому руководителю, пока никак не показавшему себя в работе, относятся с опаской. Конфликт здесь скрыт, но все же присутствует: персонал своими действиями указывает на лидерство бывшего начальника и внутренне не признает право новичка на власть.

Если же новый начальник станет реализовывать идеи, чуждые "старожилам", скрытый конфликт перерастет в открытый. Указания на то, что надо работать по-другому, упреки в духе "вы ничего не умеете" лишь усугубят ситуацию, попутно еще больше укрепляя авторитет "неформала", и доведут противостояние до ссор, выяснения отношений, жалоб вышестоящему начальству или саботажа.

 

Когда две "головы" - не лучше?

 

Неформальные лидеры могут оказывать деструктивное влияние на организацию. Поэтому их нельзя игнорировать - даже когда обстановка в коллективе спокойная и конфликтов нет. А значит, первым инструментом управления "неформалом" должно стать внимание к нему.

Если ситуацию не взять под контроль, сотрудник - "душа компании" запросто начнет отвлекать своими веселыми рассказами коллег от выполнения прямых обязанностей, защитник обиженных настроит их против руководства, а интриган и вовсе попытается расшатать авторитет официального главы. Все это будет постепенно ослаблять формальные рычаги управления и разрушать ту вертикаль власти, на которую в первую очередь опирается формальный лидер.

Помимо расшатывания авторитета руководителя и ослабления административной власти "неформал" вполне может стать катализатором конфликтов. Коллектив превратится в несколько противоборствующих группировок или ополчится против директора, которому в этой ситуации будет не на кого опереться.

Предупредить такие события можно, если своевременно выявить потребности и задачи "неформала", которые он реализует с помощью своего влияния на коллектив. Кому-то нужно признание заслуг, кто-то благодаря лидерству воплощает в жизнь свои идеи, а кто-то жаждет власти и хочет контролировать все и всех.

Понимая, какие цели преследует неформальный лидер, можно разработать подходящий сценарий управления ситуацией. Главное здесь - разрушить цепочку "лидер - последователь": сократить время общения, перевести в другой отдел, загрузить делом, чтобы не оставалось времени на "подковерные игры". Тех, кто больше говорит, чем делает, постарайтесь наделить ответственностью: публично выдайте "неформалу" задачи и полномочия, а затем публично спросите о результате. Во всех этих случаях влияние неформального лидера на коллектив уменьшится.

Если потребуется, можно провести работу по снижению статуса "неформала" и поддержанию собственного авторитета. К примеру, отметить неудачи и промахи лидера и продемонстрировать свою компетентность и профессионализм. Если же действия сотрудника и дальше носят деструктивный характер, останется только одно - расстаться. Но увольнять "отрицательного" лидера надо с умом, подорвав его репутацию (скажем, раскрыв перед коллективом его тайную игру против директора или намерение только говорить о несправедливости по отношению к работникам, но ничего не делать). Тогда уход такого человека не станет доказательством управленческой несостоятельности официального главы.

По сути, сценариев управления только два: либо договариваться с "неформалом", либо расставаться с ним. И первый - более приоритетный.

 

Как извлечь пользу из чужого лидерства?

 

Человек, которому доверяет коллектив и чей авторитет признан, может стать союзником официального главы. И тогда неформальная власть будет дополнять административную, а не противостоять ей.

Польза "неформала" заключается в следующем.

Во-первых, он способен создать и поддерживать благоприятный психологический климат. Такой человек сплачивает коллектив, настраивает его на командную работу. К тому же он ближе к рядовому персоналу и не воспринимается как некто, стоящий слишком высоко на должностной лестнице. Соответственно, "неформал" может не только доводить мнение работников до вышестоящего начальства, но и объяснять решения последнего так, чтобы люди поняли причины и суть происходящего и не сопротивлялись этим решениям.

Во-вторых, неформальный лидер становится для директора своеобразным зеркалом, позволяющим увидеть неосуществляемые функции. "Неформал" заполняет управленческий "вакуум": когда руководитель сосредоточен только на одной части своих обязанностей и полномочий (выдача задач и распоряжений, контроль, поощрение и наказание), "забытые" функции, касающиеся, например, создания и поддержки рабочих межличностных отношений, подхватывает внутренний лидер.

Если директор не считает возможным брать на себя все управленческие функции, можно разделить их по принципу мирного "двоевластия". Например, повысить неформального лидера в должности. Но делать это, как и в целом развивать его таланты и поддерживать амбиции, можно только в случае его лояльности к организации. Повышение и бонусы не должны быть "платой" за личные способности и авторитет "неформала".

Как видим, инструменты управления все те же: внимание к сотруднику, понимание его потребностей и целей, диктующих поведение, и разработка сценария, адекватного ситуации. Действия, выбранные официальным руководителем, и определят, как будет использован потенциал неформального лидера.

 

Г.А. Соколова

Эксперт журнала

"Руководитель автономного учреждения"

Подписано в печать

05.11.2020

 


Статья: Как управлять неформальным лидером? (Соколова Г.А.) ("Руководитель автономного учреждения", 2020, N 11)






Поделиться с коллегами

 


Новости
21.01.2021  Определены предельные базы по взносам на 2021 год 
11.01.2021  Как выбрать наилучшего кандидата, если их слишком много? 
11.01.2021  Зачем раскрывать потенциал сотрудников 
11.01.2021  Как удерживать внимание участников на онлайн-встречах  
11.01.2021  В себя посмотри, или выстраиваем внутренние отношения  
11.01.2021  Как управлять неформальным лидером? 
11.01.2021  Филькина грамотность. Что делать, если договор подписан лицом без полномочий 
11.01.2021  Банкротство: что учесть в наступающем 2021 году 
11.01.2021  Проверки: на что обратить внимание в начале 2021 года 
11.01.2021  Пострадавший малый и средний бизнес вправе получить рассрочку по уплате долгов до 1 августа 
 






  
Линия консультации