новости Как управлять неформальным лидером?

 


"Двоевластие" в рабочем коллективе обнаружить просто: есть официальный глава, наделенный властными полномочиями, но люди тянутся к другому, неформальному лидеру. Такая расстановка сил чревата последствиями (для организации, отдела, самого руководителя), хотя ее можно обернуть как во вред, так и на пользу рабочему процессу. Расскажем, как распознать неформального лидера и что делать дальше.

 

Как определить "неформала"?

 

Неформальным лидером может оказаться сотрудник любого ранга: и заместитель директора, и рядовой специалист, прослуживший в своей должности двадцать лет. У такого лидера нет ярких атрибутов официальной власти - большого кабинета, массивного рабочего стола, директорского кресла, полномочий по принятию финансовых, кадровых и других решений. Особых привилегий, подчеркивающих статус, у него тоже нет.

Но если понаблюдать внимательно, "неформал" выделяется на фоне других. Именно к нему идут люди за поддержкой и помощью, к нему прислушиваются, ему доверяют. Такой лидер действует в сфере межличностных отношений, усиливая за счет этого свое влияние в коллективе, в то время как официальный глава опирается на формальную структуру организации и субординацию внутри нее.

Иными словами, сфера влияния директора или начальника отдела определяется прежде всего занимаемой должностью, а сфера влияния "неформала" - его профессиональными и личностными качествами, жизненным опытом. В одном случае создается авторитет должности, в другом - авторитет личности. И зачастую личность оказывается сильнее должностного лица.

Неформальный лидер влияет на коллектив в разных сферах (одной или нескольких). Например, его уважают как профессионала, советуются при решении сложных задач, с готовностью включаются в командную работу с ним. Или сотрудники идут к "неформалу", чтобы пожаловаться, а тот отстаивает интересы коллектива перед официальным руководством. Если идут "подковерные игры" - такой лидер знает всю подноготную рабочих отношений и использует эту информацию в своих целях, что может привести к конфликтам между отдельными сотрудниками, группами или даже открытому противостоянию коллектива и официального главы. Другой тип неофициального лидера - "душа компании", "заводила" на корпоративах, человек, который вносит в рабочую жизнь нотки радости и веселья.

Посмотрите, к кому в вашем коллективе чаще всего тянутся люди и по каким поводам. Эти связи и помогут вычислить "неформала". Кстати, таких лидеров может оказаться несколько. И тогда они либо спокойно делят сферы влияния (к примеру, один "неформал" борется за справедливость, выражая мнение коллектива на собраниях и совещаниях, а другой - это "человек-праздник"), либо конкурируют за такие сферы. Во втором случае в коллективе возникают группировки, коалиции и процветают интриги.

 

Каким бывает "двоевластие"?

 

Разделение власти между формальным и неформальным лидером бывает мирным или конфликтным (в скрытой или открытой форме).

Мирное "двоевластие" наступает тогда, когда официальный глава публично признает авторитет и зону влияния "неформала". Директор поддерживает статус сотрудника как высококлассного специалиста или генератора идей, сам советуется с ним по профессиональным вопросам и предоставляет ему определенные привилегии (возглавить работу по важному проекту, занять отдельный кабинет и пр.). Или, к примеру, сотрудник - "душа компании" представляет организацию на публичных мероприятиях и помогает налаживать контакты с внешним окружением.

Еще способ обеспечить мирное сосуществование - предложить "неформалу" руководящую должность, на которой потребуется проявить все его сильные стороны. Зоны влияния и ответственности будут разделены четко, а директор сможет официально переложить на "неформала" часть функций, которые по той или иной причине не исполнялись.

Отличный пример мирного "двоевластия" - лидерский тандем в театре, состоящий из директора и художественного руководителя. Формально второй подчиняется первому, но все же обладает творческой независимостью и соответствующим влиянием на артистический коллектив. Административная функция и творчество разделяются, и никто из лидеров не претендует на чужую сферу влияния.

Но сохранять мир в коллективе удается не всегда - помешать может конфликт интересов, возникающий между формальным и неформальным лидером. Да и конфликт авторитетов тоже налицо.

Такие ситуации возникают часто. Скажем, начальника отдела перевели в другое подразделение, а на его место приняли человека "со стороны". Оставшиеся работники по-прежнему прислушиваются к бывшему начальнику, ходят к нему за советом, а к новому руководителю, пока никак не показавшему себя в работе, относятся с опаской. Конфликт здесь скрыт, но все же присутствует: персонал своими действиями указывает на лидерство бывшего начальника и внутренне не признает право новичка на власть.

Если же новый начальник станет реализовывать идеи, чуждые "старожилам", скрытый конфликт перерастет в открытый. Указания на то, что надо работать по-другому, упреки в духе "вы ничего не умеете" лишь усугубят ситуацию, попутно еще больше укрепляя авторитет "неформала", и доведут противостояние до ссор, выяснения отношений, жалоб вышестоящему начальству или саботажа.

 

Когда две "головы" - не лучше?

 

Неформальные лидеры могут оказывать деструктивное влияние на организацию. Поэтому их нельзя игнорировать - даже когда обстановка в коллективе спокойная и конфликтов нет. А значит, первым инструментом управления "неформалом" должно стать внимание к нему.

Если ситуацию не взять под контроль, сотрудник - "душа компании" запросто начнет отвлекать своими веселыми рассказами коллег от выполнения прямых обязанностей, защитник обиженных настроит их против руководства, а интриган и вовсе попытается расшатать авторитет официального главы. Все это будет постепенно ослаблять формальные рычаги управления и разрушать ту вертикаль власти, на которую в первую очередь опирается формальный лидер.

Помимо расшатывания авторитета руководителя и ослабления административной власти "неформал" вполне может стать катализатором конфликтов. Коллектив превратится в несколько противоборствующих группировок или ополчится против директора, которому в этой ситуации будет не на кого опереться.

Предупредить такие события можно, если своевременно выявить потребности и задачи "неформала", которые он реализует с помощью своего влияния на коллектив. Кому-то нужно признание заслуг, кто-то благодаря лидерству воплощает в жизнь свои идеи, а кто-то жаждет власти и хочет контролировать все и всех.

Понимая, какие цели преследует неформальный лидер, можно разработать подходящий сценарий управления ситуацией. Главное здесь - разрушить цепочку "лидер - последователь": сократить время общения, перевести в другой отдел, загрузить делом, чтобы не оставалось времени на "подковерные игры". Тех, кто больше говорит, чем делает, постарайтесь наделить ответственностью: публично выдайте "неформалу" задачи и полномочия, а затем публично спросите о результате. Во всех этих случаях влияние неформального лидера на коллектив уменьшится.

Если потребуется, можно провести работу по снижению статуса "неформала" и поддержанию собственного авторитета. К примеру, отметить неудачи и промахи лидера и продемонстрировать свою компетентность и профессионализм. Если же действия сотрудника и дальше носят деструктивный характер, останется только одно - расстаться. Но увольнять "отрицательного" лидера надо с умом, подорвав его репутацию (скажем, раскрыв перед коллективом его тайную игру против директора или намерение только говорить о несправедливости по отношению к работникам, но ничего не делать). Тогда уход такого человека не станет доказательством управленческой несостоятельности официального главы.

По сути, сценариев управления только два: либо договариваться с "неформалом", либо расставаться с ним. И первый - более приоритетный.

 

Как извлечь пользу из чужого лидерства?

 

Человек, которому доверяет коллектив и чей авторитет признан, может стать союзником официального главы. И тогда неформальная власть будет дополнять административную, а не противостоять ей.

Польза "неформала" заключается в следующем.

Во-первых, он способен создать и поддерживать благоприятный психологический климат. Такой человек сплачивает коллектив, настраивает его на командную работу. К тому же он ближе к рядовому персоналу и не воспринимается как некто, стоящий слишком высоко на должностной лестнице. Соответственно, "неформал" может не только доводить мнение работников до вышестоящего начальства, но и объяснять решения последнего так, чтобы люди поняли причины и суть происходящего и не сопротивлялись этим решениям.

Во-вторых, неформальный лидер становится для директора своеобразным зеркалом, позволяющим увидеть неосуществляемые функции. "Неформал" заполняет управленческий "вакуум": когда руководитель сосредоточен только на одной части своих обязанностей и полномочий (выдача задач и распоряжений, контроль, поощрение и наказание), "забытые" функции, касающиеся, например, создания и поддержки рабочих межличностных отношений, подхватывает внутренний лидер.

Если директор не считает возможным брать на себя все управленческие функции, можно разделить их по принципу мирного "двоевластия". Например, повысить неформального лидера в должности. Но делать это, как и в целом развивать его таланты и поддерживать амбиции, можно только в случае его лояльности к организации. Повышение и бонусы не должны быть "платой" за личные способности и авторитет "неформала".

Как видим, инструменты управления все те же: внимание к сотруднику, понимание его потребностей и целей, диктующих поведение, и разработка сценария, адекватного ситуации. Действия, выбранные официальным руководителем, и определят, как будет использован потенциал неформального лидера.

 

Г.А. Соколова

Эксперт журнала

"Руководитель автономного учреждения"

Подписано в печать

05.11.2020

 


Статья: Как управлять неформальным лидером? (Соколова Г.А.) ("Руководитель автономного учреждения", 2020, N 11)






Поделиться с коллегами

 


Новости
02.03.2021  Каковы права потребителя? 
02.03.2021  Как завещать квартиру? 
02.03.2021  Как продлить инвалидность? 
02.03.2021  Как открывается наследство? 
02.03.2021  ЦБ РФ продолжает выжидать: ключевая ставка не изменилась 
02.03.2021  Госдума согласилась изменить статью КОАП РФ о нарушении требований пожарной безопасности 
02.03.2021  Утверждены новый перечень вредных факторов и работ, а также порядок обязательных медосмотров 
02.03.2021  Сокращение штата: ВС РФ обескуражил работодателей 
02.03.2021  Станет легче проводить конкурентные госзакупки и исполнять контракты: обзор оптимизационного проекта 
02.03.2021  Соцсети и мессенджеры в налоговых и трудовых спорах 
 






  
Линия консультации