новости Как разрешать конфликты в трудовом коллективе

 


Конфликт - это столкновение. Он бывает открытым или скрытым. Любой конфликт - это проблема, т.к. он не просто портит настроение, но и приносит убытки компании, вызывает последующие неприятности, которых можно было бы избежать, если бы не ссора между сотрудниками. В этой статье мы разберем, между кем чаще всего возникают конфликты, в чем заключается их суть, как правильно выйти из подобной ситуации, если она все-таки случилась, и что предпринять HR, если он узнает, что разгорается конфликт.

Какие конфликты бывают

Видов классификации конфликтов существует множество. Предлагаем следующее деление:

Примечание. См. статью "У работника алкогольная зависимость: рекомендации работодателю" в N 7, 2016, на с. 60.

  1. Внутриличностный. По какой-то причине человек не испытывает душевного комфорта и покоя. Например, из-за перфекционизма (предъявляет сам к себе нереальные требования), неумения отказывать, перегрузки, несоответствия работы ожиданиям и т.д.
  2. Между двумя людьми. Это конфликт на уровне человек - человек, т.е. причины могут быть любые. Начиная с того, что людям приходится работать в одном помещении и привычки одного не нравятся другому, и заканчивая невыполнением просьб и поручений другого человека по различным причинам.
  3. Между человеком и группой. Каждый сотрудник и даже руководитель индивидуальны. И приспособиться к остальному коллективу не всегда бывает просто.
  4. Несколько групп. В организации складываются формальные и неформальные группы людей. Не всегда интересы одной из них совпадают с интересами другой. Например, отдел продаж конфликтует с отделом сервиса по вполне объективным причинам, изменить которые сотрудники не могут.

Стороны конфликта - это те, кто занимает противоположные позиции, кто стоит за противоборствующими участниками. Иногда бывает полезно понять, кому выгоден конфликт в организации. Если он никому не выгоден - его обычно бывает проще завершить. Если же есть некто, кто выигрывает от конфликтной ситуации, необходимо понять, кто это и в чем заключается выигрыш этого человека или группы людей, чтобы принять правильные решения.

В случае внутриличностного конфликта сторонами являются части личности одного и того же человека. Например, роль примерного семьянина требует больше времени уделять семье, а роль карьериста - наоборот, работе. И когда эти две роли входят в противоречие, то у человека внутри начинается схватка, его решения могут быть нелогичными, сиюминутными, меняться в зависимости от ситуации и настроения, что может быть сложным в командной работе, где хочется заранее знать, чего следует от человека ожидать.

Причин конфликта множество. Структурируем их:

1. Поведенческие - то, что проявляется в поведении человека и способно вывести из равновесия другого человека:

- плохие привычки (разбрасывать, терять вещи, забывать, путать, лениться и т.д.);

- недостаток культуры (нецензурная ругань, избегание ответственности и стремление переложить ее на другого человека, непорядочность, сплетни и т.д.);
 - плохая организация рабочего места (сотруднику неудобно, некомфортно, ему приходится постоянно это терпеть, что снижает его производительность труда и портит настроение).

2. Социальные - неравенство в положении двух разных людей. Например, один - начальник, другой - подчиненный. Или оба они подчиненные, но один по статусу выше другого. Здесь можно выделить:

- фаворитизм (когда за одну и ту же работу одного сотрудника начальник хвалит, а у другого находит множество поводов для придирок);

- существенные различия в зависимости от статуса (у руководителя удобный большой кабинет, личный автомобиль, большая зарплата, а у подчиненных много работы и мало бонусов).

3.Материальные - неравномерность распределения материальных и прочих благ:

- отсутствие необходимых для выполнения работы ресурсов;

- несправедливое распределение ресурсов (зарплаты, премий и т.д.);

- конкуренция за ресурсы (у одного сотрудника есть то, что ему необходимо, а у другого - нет).

4. Мировоззренческие. Убеждения одних людей противоречат тому, что считают правильным и верным другие люди (скажем, руководитель любит манипулировать другими людьми, но при этом не приемлет подобного поведения в отношении себя).

5. Различие в целях. Например, цели отдела продаж и отдела сервиса во многом противоречат друг другу.

6. Коммуникативные проблемы. Не выстроенная система коммуникации между отдельными сотрудниками или отделами. Скажем:

- руководитель имеет свой взгляд на то, как необходимо выполнять работу, и он отличается от мнения исполнителя;

- руководитель не умеет доносить свою мысль до сотрудников в понятной форме.

7.  Взаимозависимость задач. Если работа одного сотрудника зависит от действий другого, то срыв договоренностей будет приводить к возникновению конфликтной ситуации.

8. Психологические особенности. Люди разные. Необходимо по возможности подбирать людей в команду так, чтобы они были психологически совместимы.

Прежде чем переходить к вопросам о том, надо ли вмешиваться в ход конфликта и как правильно это делать, кадровику следует проанализировать, кто является сторонами конфликта и какие возможные причины лежат в истоке его возникновения. Так, подбирая секретаря для руководителя, необходимо заранее учитывать личные особенности его начальника, чтобы была психологическая совместимость между этими двумя людьми, которым долгое время предстоит совместно очень близко общаться. Если этого не сделать, то впоследствии практически неизбежно начнут вспыхивать конфликты, если есть серьезные предпосылки для их возникновения. Если начальник любит кричать на подчиненных, секретарь должен обладать определенными навыками стрессоустойчивости, чтобы не брать любую критику на свой счет.

Корпоративная культура и конфликты

Обычно основой для созревания будущего конфликта служит какой-то прецедент. Это - случай, с которого начинается сначала неприязнь, а потом - скрытая или открытая враждебность, противоположность во взглядах и другие проявления конфликта.

Подбирая персонал, необходимо учитывать не только профессиональные навыки и квалификацию, но и личные особенности. Например, подходит ли человек к той корпоративной культуре, в которой ему предстоит работать, или нет? Склонен ли к конфликтам или предпочитает заниматься работой вместо того, чтобы плести интриги? Однако у любого, даже самого правильного сотрудника, могут возникнуть в процессе работы ситуации, когда он почувствует себя незаслуженно обиженным, обманутым, и начнется конфликт.

Внутриличностный конфликт

На первый взгляд может показаться, что если человек раздираем внутри конфликтами, но профессионал, то это никак не отразится на работе. Однако может оказывать непосредственное влияние. Обычно возникает в случае, если у человека есть две части, которые хотят чего-то противоположного. Например, повышения зарплаты и одновременного уменьшения работы. Либо человека раздирает на части противоречие между желанием быть идеальным и необходимостью успевать делать работу вовремя.

Примечание. См. статью "Если работа вызывает стресс: простые приемы стресс-менеджмента" в N 10, 2019, на с. 78.

В этом случае HR должен понять, может ли он помочь и хочет ли он этим заниматься. Кадровику не следует заменять собой таких специалистов, как психолог или психиатр. При необходимости человеку лучше обратиться за лечением депрессии туда, куда следует, а не пытаться решить все свои проблемы на работе. Однако если с помощью активного слушания и задавания открытых (коучинговых) вопросов вам удастся сделать так, чтобы человек сам понял, что он ошибается и что на самом деле никакого противоречия нет и можно решить эту проблему, то это может привести к тому, что вы и человеку поможете, и организации, причем без особых существенных затрат. Конечно, уволить человека может быть проще, чем ему помочь. Но если видите, что помощь сотруднику возможна, вы, с одной стороны, приобретете лояльного вам и организации человека. С другой же стороны, вам не придется в спешном порядке закрывать горящую вакансию.

Наиболее частые проблемы сотрудников:

- прокрастинация (желание отложить дела на потом);

- перфекционизм (желание сделать работу идеально);

- халатность (некачественное выполнение работы);

- отсутствие навыка планирования и дисциплины.

Примечание. См. статью "Учимся правильно давать негативную обратную связь" в N 8, 2019, на с. 76.

Покажите сотруднику, как можно работать по-другому, более эффективно, и он сможет не только лучше работать, но и будет по-человечески вам благодарен. Естественно, не все люди открыты к восприятию обратной связи, и необходимо быть очень деликатным и аккуратным, чтобы не обидеть человека, но помочь ему осознать свои проблемы и их исправить. По возможности не следует брать на работу людей, раздираемых внутриличностными конфликтами. В большинстве случаев это - навсегда и лечению поддается слабо.

Конфликт между двумя сотрудниками

Конфликт между двумя сотрудниками - наиболее часто встречающийся вид конфликтов. Причины могут быть самыми разнообразными. Начиная от банальной зависти и заканчивая тем, что одному сотруднику активно не нравится другой - то, как он выглядит, говорит, что делает и т.д.

Для уменьшения количества конфликтов HR-менеджеру еще на стадии подбора персонала нужно тщательно обдумывать, подходит ли кандидат для работы именно в этом коллективе и именно с этими людьми. Так, молодежь часто не любит работать вместе с людьми в возрасте. Однако если это будет один человек, скажем, бухгалтер, который редко общается с остальным коллективом, возможно, то особых проблем не будет.

Куда: kadry@delo-press.ru

Тема: Бесплатные консультации для подписчиков

На что обращать внимание при подборе кадров, чтобы потом не решать конфликтные ситуации?

Хороший кадровик интуитивно понимает, какой человек подходит на ту или иную роль в команде, а какой - нет. Научиться этому можно, если захотеть.

Отметим некоторые вопросы, которые помогают выявить конфликтных сотрудников на этапе собеседования.

  1. Почему вы ушли с предыдущей работы? (Претендент может назвать в качестве причины конфликт с руководством.)
  2. Как вы относитесь к конфликтным ситуациям? (Соискатель может привести пример, обращайте внимание на то, о чем он будет рассказывать и как.)
  3. Как обычно складываются ваши отношения с руководителем и сотрудниками? (Обращаем внимание на то, говорит ли кандидат правду или пытается обманывать.)

Можно также использовать классификацию личностей по Андрею Евгеньевичу Личко. Например, демонстративный тип личности более склонен к конфликтному поведению, чем некоторые другие типы.

Если сотрудник конфликтен - это не всегда означает, что его не следует брать на работу. Все зависит от той должности, на которую он претендует. На определенных позициях некоторая доля конфликтности может быть даже полезна (например, для сотрудника, работающего с дебиторской задолженностью). Однако обращайте внимание на общую атмосферу в трудовом коллективе, чтобы из-за одного-двух новых сотрудников не испортить то, что выстраивалось годами - корпоративную культуру организации.

Примечание. См. статью "Корпоративная культура в небольшой компании" в N 1, 2019, на с. 72.

Здесь часто возникает вопрос: нужно ли кадровику вмешиваться в конфликт между сотрудниками? Если конфликт мелкий, то не нужно. Однако все зависит от конкретной ситуации. Если ссора двух сотрудников происходит на глазах у клиентов компании - это недопустимо. Необходимо после того, как сотрудники освободятся, провести с ними (вместе или по отдельности, это зависит от ряда обстоятельств) беседу о корпоративной культуре - что допустимо, а что недопустимо в организации.

Если виноват один сотрудник (был груб, невнимателен, резок и т.д.), то подобную беседу лучше проводить наедине, так ему будет проще услышать и воспринять обратную связь.

Если же виноваты два или более сотрудников, возможно, следует организовать небольшое собрание, где объяснить какие-либо моменты, связанные с произошедшей ситуацией. Например, двое сотрудников выясняли личные отношения на глазах у посетителей. В этом случае можно поговорить с каждым из них по отдельности и со всем коллективом вместе.

Если вражда двух сотрудников приняла затяжной характер, следует разобраться в причинах. Иногда достаточно поговорить с этими людьми и найти возможный вариант решения проблемы. Сделать так, чтобы они реже пересекались в одном и том же месте (разместить их рабочие места подальше друг от друга). Или договориться с ними о том, что один не "задирает" другого. Хорошо, если у HR-менеджера есть "административный рычаг" для подобных бесед, например, он может повлиять на материальное вознаграждение сотрудников по результатам работы.

HR - не врач, а сотрудники - не пациенты, поэтому не следует пытаться помочь двум взрослым людям, если они могут справиться без вашей помощи. Если же этого не происходит, то постарайтесь ненавязчиво подтолкнуть обе стороны к необходимости поиска вариантов выхода из конфликта. Не следует брать на себя ответственность за действия другого взрослого человека - обычно такой подход приносит больше проблем, чем пользы. Показывайте выгоду от того, что сотрудники ведут себя социально приемлемым способом, и те неприятности, которые возникнут, если они будут вести себя по-другому.

Наиболее выигрышной для кадровика является роль посредника или медиатора, когда он методом переговоров постепенно приводит стороны к примирению. Для этого применяйте активное слушание, эмпатию, спрашивайте о мотивах, вместе ищите способы выхода из сложившейся ситуации и компромиссы.

Конфликт между сотрудником и руководителем

"Начальник всегда прав. Если он не прав, смотри пункт первый". Это правило лежит в основе служебной субординации.

Прежде всего, необходимо понять, можете ли вы повлиять на этот конфликт, и если да - то как. Если руководитель - фактический собственник бизнеса, то он может уволить любого сотрудника. Или сделать так, чтобы сотрудник уволился сам.

Грамотная работа HR-менеджера состоит в том, чтобы по возможности подбирать в команду тех людей, которые туда впишутся. Однако ошибки все равно неизбежны, и с кем-то придется расстаться.

Адаптация на новом рабочем месте - это процесс болезненный не только для сотрудника, но и для организации. Поэтому если вы имеете влияние на руководителя, постарайтесь убедить его не "рубить с плеча", увольняя сотрудников просто потому, что они не нравятся. Подсчитайте, хотя бы приблизительно, сколько убытков приносит смена одного специалиста на другого. Тогда вам будет проще остудить гнев руководителя, который готов уволить перспективного сотрудника за небольшую провинность.

Примечание. См. статью "Как "подогнать" личность руководителя под должность" в N 7, 2015, на с. 82.

Чтобы уменьшить количество конфликтов между руководителем и другими сотрудниками, постарайтесь выяснить причину их возникновения.

Напомним, руководители делятся на три основных типа:

Тип руководителя Слабость Как помочь
Авторитарный, сильный, властный Любит замыкать все рабочие процессы на себя, контролировать то, что надо и что не надо Необходимо научить руководителя больше доверять подчиненным, а сотрудников - брать на себя долю ответственности, которая им по плечу
Либеральный. Любит демократию. В отличие от авторитарного, чаще доверяет сотрудникам важные направления Не столь харизматичен и требователен, как авторитарный тип

Необходимо помочь либеральному руководителю наладить необходимый контроль над исполнением его поручений.

В этом может помочь грамотный секретарь или другой специалист

Попустительский Практически устраняется от работы, по максимуму отдавая полномочия сотрудникам и слабо их контролируя Ему необходимо помочь ставить цели и требовать от сотрудников их достижения

В зависимости от того, к какому из вышеописанных стилей относится руководитель, необходимо понимать, что в его лидерском стиле вызывает конфликт с данным сотрудником и как помочь обеим сторонам это успешно преодолеть (если возможно).

К сведению. Есть вещи, которые в коллективе недопустимы. Например, обсуждение ошибок руководителя в кругу других сотрудников. Это роняет его авторитет, и о таких случаях HR должен докладывать руководителю, чтобы принимать своевременные меры. Если этого не сделать, то руководитель потеряет авторитет в коллективе, а вслед за этим развалится и работа.

Если руководитель не является владельцем бизнеса, а всего лишь наемным менеджером, то HR должен определиться - будет ли он лоялен к руководителю или же интересы фактического собственника для него стоят выше. В этом случае, возможно, придется говорить с последним и менять наемного руководителя на того, кто лучше справляется с поставленными собственником задачами. Это нелегкий выбор, и его придется делать самостоятельно.

Конфликт между человеком и группой

Этот вид конфликта возникает, когда интересы одного человека входят в противоречие с интересами целой группы людей. Есть два основных варианта:

Примечание. См. статью "Неадекватные работники: как работодателю себя с ними вести?" в N 9, 2012, на с. 66.

В первом варианте конфликт чаще всего бывает поведенческим. То есть сотрудникам активно не нравится кто-то "не такой". Например, из-за плохого характера, невнимания к гигиене, постоянным ошибкам и т.д. Если это - объективно, то одним из вариантов решения конфликта может стать замена сотрудника. Либо, если это по каким-то причинам сложно (например, он реально незаменимый) - попробуйте средства перевоспитания. Но они обычно работают плохо.

В крайнем случае следует объяснить коллективу причины, по которым придется оставить в покое неудобного сотрудника ("он незаменим в таком-то направлении деятельности компании"), и сделать так, чтобы общение с ним причиняло меньше проблем другим членам рабочего коллектива (найти наиболее удаленное рабочее место, договориться о способе общения и т.д.).

Во втором варианте причинами конфликта чаще всего являются неудобные для коллектива решения руководителя. Они чаще всего расходятся с тем, что хотели бы люди. В этом случае задача HR-менеджера состоит в том, чтобы объяснять необходимость того, о чем говорит руководитель, отдельным исполнителям. Используйте принцип: "Разделяй и властвуй". Выясните, кто и почему выступает против того, что говорит руководитель, попробуйте поодиночке переубедить этих людей. Естественно, делать это следует после согласования своих действий с руководителем.

Конфликт между несколькими группами сотрудников

Такой конфликт чаще всего случается, когда в противоречия входят интересы различных отделов. Например, производственный отдел видит ситуацию одним образом, а отдел продаж - другим. Задача кадровика с помощью руководителя разработать и реализовать ряд мер, которые помогут наладить коммуникацию в компании другим, более эффективным способом, чем это бывает при конфликте.

Необходимо выявить, кто выступает от лица каждой из групп. Далее лучше вести отдельные переговоры с этим человеком, а не с группой в целом. Если удастся его переубедить - хорошо. Если же нет - постарайтесь взглянуть на ситуацию его глазами, понять, в чем для него заключается суть конфликта, какие пути выхода из сложившейся ситуации он видит и т.д. Далее переговорите о том же с другой стороной конфликта. Обсудите это с руководителем и попытайтесь все вместе найти пути для более успешного выхода из ситуации.

Понимание сути конфликта

Очень важно уметь слушать и слышать других людей, чтобы понять, какие истинные причины лежат на самом деле в основе того или иного конфликта.

Очень часто есть два типа причин:

Если вы будете сосредоточены только на причинах первого типа (поверхностных), то вы можете, к примеру, ввести в организации форму одежды, прописать регламент поведения сотрудников, внедрить корпоративную культуру. Но если Иванов считает, что Петров ему конкурент, - то он будет находить все новые и новые поводы для придирок и вражды.

Если же вы выясните истинные страхи и надежды каждого из сотрудников и сможете построить работу так, чтобы они не мешали друг другу, а, наоборот, помогали сообща достигать общих целей - возможно, и количество конфликтов "волшебным" образом уменьшится. Как ни странно, больше всего помогают банальные инструменты - это когда сотрудникам заранее известны правила игры, они соблюдаются всеми сторонами. Так, если была обещана премия за достижение определенных результатов - то она в случае достижения показателей выплачивается. Если же правила меняются по ходу игры, то вряд ли стоит ожидать какой-либо серьезной лояльности от сотрудников.

Роль HR как медиатора

Примечание. См. статью "Разрушаем мифы в HR-работе" в N 6, 2014, на с. 70.

Кадровик - это посредник между работодателем (руководителем) и рядовыми сотрудниками. Иногда кадровики уклоняются от неприятных обязанностей, таких как поддержание позитивного морального климата в коллективе. И он либо складывается сам стихийно, либо потом приходится предпринимать усилия по исправлению уже сложившихся неприятных ситуаций.

Выделим пять основных стилей разрешения конфликтов.

1 - Уклонение.

2 - Уступчивость.

3 - Принуждение.

4 - Компромисс.

5 - Сотрудничество.

В виде схемы это можно изобразить так:

Не следует думать, что если вы будете жертвовать своими интересами ради другой стороны, то таким образом ваше общение станет бесконфликтным. Как раз наоборот! Чаще всего если люди видят, что вы не реагируете на то, что они нарушают границы ваших интересов, то у них нет причин этого не делать в дальнейшем. Эта схема помогает понять, где находится каждый из участников конфликта. Например, руководитель предпочитает "Принуждение", а сотрудник - "Уступчивость". В этом случае конфликт минимален. Если же и сотрудник примет непримиримую позицию в отношении своих интересов, то задача HR состоит в том, чтобы грамотно убедить обе стороны пойти на взаимные уступки.

Мы уже говорили, что если конфликты несерьезные, не несут никаких особых рисков для компании - то HR не обязательно в них вмешиваться, пусть сотрудники, как взрослые люди, разберутся между собой сами. Если же вы понимаете, что у происходящего с высокой долей вероятности могут быть серьезные негативные последствия (например, плохой PR компании, судебные иски и т.д.), то ваша обязанность вмешаться. При этом делать это надо аккуратно, как следует взвешивая каждое свое слово, действие, предугадывая те последствия, которые ваше вмешательство вызовет спустя несколько шагов.

Способы уменьшать психологическую напряженность в коллективе

Психологическая напряженность в коллективе нарастает по различным причинам. Например, личным - у людей бывают перепады настроения, какие-то проблемы и события в жизни (болезнь или смерть родственников, свадьба, отпуск и т.д.). Могут быть коллективные причины (сложное финансовое положение компании, прохождение аттестации, неудовольствие руководителя или собственника результатами работы компании и т.д.).

В таблице ниже покажем, что может усилить или уменьшить психологическую напряженность в коллективе:

Психологическую напряженность
усиливают уменьшают

непонятные правила "игры";

ухудшение условий работы;

снижение зарплат (в т.ч. премий);

выговоры, штрафы и т.д.

понятные правила игры;

улучшение условий работы;

увеличение зарплат (в т.ч. премий);

поощрения, включая благодарности и т.д.

Примечание. См. статью "Корпоративные праздники и как не испортить ими отношения в коллективе" в N 11, 2018, на с. 63.

Иногда способ разрядить сложную психологическую обстановку - это небольшой праздник, например корпоратив. В некоторых случаях помогают тренинги по командообразованию (особенно если конфликт был между двумя или несколькими группами сотрудников и они смогли лучше узнать друг друга и найти взаимные точки соприкосновения).

Из "бесплатных" способов - это работа HR отдельно с лидерами мнений и конфликтными сотрудниками. Объясните, что и почему происходит. Выслушайте конфликтующие стороны. Помогите им договориться или хотя бы заморозить конфликт, если полностью решить его в стиле "выигрыш-выигрыш" не получается.

Предупреждающая (профилактическая) работа

Гораздо проще предупредить конфликт, чем его впоследствии потушить. Обычно люди в своей ежедневной жизни ориентируются на нормы деловой этики и этикета. В более продвинутых случаях возможны инструкции о том, как себя вести. Например, если в компании есть период адаптации, в это время будет уместно рассказать новичку о том, какие правила приняты в компании, как их следует соблюдать.

Очень хорошо, когда некоторые правила зафиксированы письменно. Это не значит, что все стены офиса должны быть увешаны табличками с поучительными надписями, однако иногда бывает разумно напомнить окружающим о том или ином правиле, которое необходимо коллективно поддерживать. Можно сделать это в шуточной форме, если это будет воспринято правильно.

Если руководство декларирует одни правила, а на деле применяет совсем другие, то это называется "двойные стандарты". Такая ситуация очень быстро станет всем понятна, и на деле сотрудники будут скорее соблюдать неформальные стандарты, чем те, которые официально декларируются. Например, официально компания заявляет о том, что клиенты очень важны и им следует уделять особое внимание, оказывать уважение и т.д., а на деле сотрудников интересует только собственная выгода. Это вряд ли останется в тайне от посетителей.

Поэтому работа HR подразумевает, что он должен время от времени говорить руководству компании правду, даже если это неприятно и сложно. Так, если кто-то из сотрудников ставит перед отделом персонала невыполнимую задачу (найти не того специалиста, который реально нужен, а того, которого ошибочно представляет себе внутренний заказчик и который на самом деле не впишется в компанию), кадровику следует в мягкой форме объяснить это и предложить разумную альтернативу. Объясните, в чем выгода для того человека, который размещает данную заявку. Лучше небольшая конфликтная ситуация с внутренним заказчиком на этапе постановки задачи, чем большой конфликт после того, как найденный вами специалист не впишется в существующую команду. Если вы точно понимаете, что и зачем делаете, то со временем вы сможете донести свои идеи до ключевых людей в компании и вам будет легче работать.

Обязательно напоминайте руководству о том, что есть два основных способа мотивации персонала - позитивный и негативный. К сожалению, все еще встречаются компании, где один из них (обычно - негативный) значительно перевешивает другой. Скажем, на стене офиса висит таблица, где подробно расписаны штрафы и прочие наказания за различные нарушения, но почти нет сведений о поощрениях. Однако даже такие древние приемы, как "лучший продавец месяца", "доска почета" и т.д., все еще работают.

Чтобы своевременно узнавать о конфликтах в трудовом коллективе, кадровик должен выстроить собственную работу таким образом, чтобы получать информацию своевременно и снизу - от рядовых сотрудников, и сверху - от руководства. При этом сложность состоит в том, что нужно тщательно контролировать, что и кому вы говорите. С одной стороны, вы должны выдавать какую-то интересную людям информацию. Люди не любят, когда "игра" идет "в одни ворота" - т.е. они вам рассказывают что-то ценное, а вы только слушаете, но ничего дельного и интересного не сообщаете. С другой стороны, вы не должны говорить лишнего. "Сливайте" ту информацию, которая все равно станет в ближайшем времени общим достоянием и не повредит вам или кому-то еще.

Приучите сотрудников докладывать в отдел кадров о происходящих конфликтах как можно быстрее. Разработайте схему урегулирования спорных вопросов. Лучше, если эта процедура будет простой и всем понятной. Например, стороны конфликта описывают произошедшее в докладных записках или устно рассказывают о том, что и как произошло и какие выводы из этого следует сделать. Далее следует процедура переговоров (медиации). После этого принимаются необходимые меры для того, чтобы подобные ситуации по возможности не повторялись. При необходимости можно провести с некоторыми сотрудниками беседы, разослать информационное письмо, памятку, поместить информацию на закрытом корпоративном портале и т.д.

Особенность работы кадровика состоит в том, что ваш заказчик - это руководитель компании, а не трудовой коллектив. И если вы внутренне на стороне коллектива, то, как специалист, все равно вынуждены защищать интересы работодателя. Поэтому очень важно научиться справляться в первую очередь со своими внутриличностными конфликтами, чтобы не выносить свои сомнения на публику.

В статье мы разобрали основные понятия из конфликтологии: какие бывают виды конфликтов, что такое стороны конфликта, какие причины вызывают столкновение людей и что делать HR-специалисту, чтобы уменьшить количество конфликтов в компании. Безусловно, жизнь намного сложнее, чем то количество информации, которое можно поместить в одну статью. Поэтому применяйте свои собственные находки, систематизируйте, оформляйте в виде памяток. Это позволит лучше использовать информацию, содержащуюся в статье, на практике. Помните, что конфликт желательно предупредить, чем тушить. Чем лучше у вас связь с людьми внутри коллектива, тем быстрее вы узнаете о происходящем и примете необходимые меры по нормализации ситуации.

Документ:Как разрешать конфликты в трудовом коллективе

(Иголкина И.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2020, N 2)






Поделиться с коллегами

 


Новости
22.09.2020  За прохождение диспансеризации без предупреждения могут наказать 
22.09.2020  Новый порядок оформления и выдачи больничных: что учесть кадровикам 
22.09.2020  Увольнение по заявлению в мессенджере признали законным 
22.09.2020  Дроби в законе. Налоговые риски при реорганизации компании. 
22.09.2020  Озвучены планы по цифровой маркировке воды и алкоголя 
22.09.2020  Недвижимость будет быстрее получать адреса 
22.09.2020  Налоговый агент самостоятельно определит, как выдавать справки о доходах 
21.09.2020  Как оформить выходной для прохождения диспансеризации 
15.09.2020  Как будем отдыхать в 2021 году? 
15.09.2020  Что нужно, чтобы не платить транспортный налог с угнанного автомобиля 
 






  
ф
Линия консультации